Unternehmenskultur verändern: der vollständige Leitfaden

Unternehmenskultur ist einer der Grundbausteine des Erfolges eines Unternehmens, und trotzdem ist sie schwer zu fassen oder zu definieren – vom aktiven Kultivieren ganz zu schweigen. In vielerlei Hinsicht ist sie wie die Luft, die wir atmen: überlebenswichtig und zugleich unsichtbar. Die Unternehmenskultur zu verändern ist eine strategische Notwendigkeit für Unternehmen, die sich wandelnden Verhältnissen anpassen, Innovation fördern und tiefgreifende Veränderungen erfolgreich bewältigen wollen.

Ein Grund dafür ist, dass Unternehmen häufig meinen, sie müssten ihre gesamte Unternehmenskultur in eine Innovationskultur überführen. Tatsächlich aber wollen Sie gar keine einheitliche Kultur über die gesamte Organisation hinweg. Vielmehr wollen Sie eine neue, innovationsfördernde Kultur entstehen lassen, wenn Sie Ihre Organisation umbauen oder etwas völlig Neues tun. Dieselbe Kultur kann nicht beides leisten: fehlerfreie Ausführung im großen Maßstab und die Offenheit zum Experiment im Innovationsteam.

Der weit verbreitete Ansatz, einen Wandel der Unternehmenskultur allein über eine Veränderung der Organisationsstruktur zu bewirken, ist von vielen Rückschlägen geprägt und führt nur selten dazu, dass sich die Kultur schnell und dauerhaft ändert. Warum? Weil die Wurzel der Kultur – unser kollektives Mindset – dabei außen vor bleibt. Wenn die Einzelnen ihr gegenwärtiges Mindset verstehen, warum sie es verändern müssen und worauf sie als Unternehmenskultur hinauswollen, ist die Wahrscheinlichkeit deutlich höher, dass sie „die Veränderung sind, die sie sehen wollen“.

In diesem Artikel zeigen wir, wie Sie damit beginnen können, die Unternehmenskultur zu verändern, um Innovation anzuregen und zu fördern. Organisationsentwicklung ist ein mittel- bis langfristiges Vorhaben, das erhebliche Mittel bindet; der Ertrag ist jedoch groß für das Unternehmen, das seine Organisationsstruktur mit seinen Anforderungen und den Erwartungen seiner Kunden in Deckung bringt.

Was ist ein Kulturwandel im Unternehmen

Was sind die Prioritäten, die Haltungen und der Charakter Ihres Unternehmens? Darin spiegelt sich Ihre Unternehmenskultur.

Ihre Unternehmenskultur spielt bei jeder geplanten Veränderung eine entscheidende Rolle, denn sie prägt, wie Ihre Leute auf neue Situationen, Rollen und Erwartungen reagieren. Organisationsentwicklung schließt fast immer auch eine Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur ein, weil die Kultur so stark darauf wirkt, wie Sie Geschäfte machen.

Wenn wir Organisationen dabei helfen, ihre Innovationskultur zu entwickeln, versuchen wir zuerst zu verstehen, was dieses Unternehmen einzigartig macht. Woran lassen sich seine Prioritäten in der Art ablesen, wie es Geschäfte macht? Einige wesentliche Aspekte Ihrer Unternehmenskultur sagen viel darüber aus, was Ihnen wichtig ist.

Die wesentlichen Aspekte der Unternehmenskultur

Ihre Unternehmenskultur hat enormen Einfluss auf den Erfolg Ihres Geschäfts. Kultur treibt das Geschäft an: Sie lässt Kunden sich willkommen fühlen, holt aus den Mitarbeitern ihre beste Leistung heraus und ermöglicht jene Art von Innovation, die Ihre Bedeutung über Jahre hinweg sichert.

Welche Gestalt aber hat die Unternehmenskultur? Wir meinen, dass es einige wesentliche Aspekte der Unternehmenskultur gibt, die den Auftrag und die Herangehensweise eines Unternehmens zugleich prägen und widerspiegeln.

Führungskräfte und ihre Rollen

Woher bezieht die Organisation ihre Führung, und wie befähigt sie diese Führungskräfte?

Ein Führungsansatz von oben nach unten erzeugt eine bestimmte Kultur – oft losgelöst von der Belegschaft, gelegentlich auf Konfrontation angelegt. Das hat seine Berechtigung und seinen Zweck, aber es wird nie mehr sein als das.

Wird Führung dagegen weiter unten in der Hierarchie verankert, aus verschiedenen Ebenen besetzt und mit der Befugnis ausgestattet, dort zu entscheiden, wo die Entscheidungen umgesetzt werden, fühlen sich die Mitarbeiter stärker verbunden und stärker verantwortlich für den Auftrag des Unternehmens. Darin liegen Vorteile – aber nur, wenn die oberste Führungsebene bereit ist, einen Teil ihrer empfundenen Macht abzugeben.

Unternehmenswerte, die zählen

Ein Leitbild zu formulieren und bekannt zu machen ist wichtig; noch wichtiger ist es, dafür zu sorgen, dass Ihr Unternehmen den dort beschriebenen Ansprüchen auch gerecht wird.

Für eine bestimmte Art des Wirtschaftens einzustehen und zugleich anders zu handeln, untergräbt das Vertrauen zwischen Ihnen, Ihren Mitarbeitern und Ihren Kunden.

Achten Sie darauf, dass Ihre Regeln und Personalvorgaben zu dem passen, wie Sie Ihre Arbeit in Werten und Leitbild darstellen. Verankern Sie in Leistungsbeurteilung und Vergütung Anreize, die diejenigen belohnen, die Ihre Werte am deutlichsten verkörpern. Diese Werte wurden aus einem Grund formuliert – lassen Sie sie nicht bloße Zierde bleiben.

Eine produktive Mitarbeitererfahrung

Zwar bringt jede Stelle Anteile mit sich, die wir nicht lieben – manchmal nicht einmal mögen –, doch eine positive Unternehmenskultur ermöglicht insgesamt eine produktive Mitarbeitererfahrung, in der sich die Menschen nützlich, wertvoll und geschätzt fühlen.

Eine wirksame Mitarbeitererfahrung gibt den Menschen heute Sicherheit und enthält zugleich eine Vorstellung vom Morgen.

Wie verändert man die Unternehmenskultur? Schritt für Schritt

Die Unternehmenskultur zu verändern ist ein komplexer, iterativer Prozess, der Verbindlichkeit, strategische Planung und dauerhaften Einsatz von Führung und Mitarbeitern verlangt. Der folgende Leitfaden führt Sie Schritt für Schritt durch die Veränderung der Unternehmenskultur:

1. Standortbestimmung und Verständnis:

• Ziel: die gegenwärtige Kultur verstehen.
• Schritte:
  • Standortbestimmungen zur Kultur, Befragungen und Interviews durchführen, um die vorhandenen kulturellen Merkmale zu erkennen.
  • Feedback der Mitarbeiter, Fluktuationsraten und die Leistung der Organisation auswerten.
  • Stärken und Schwächen der gegenwärtigen Kultur bestimmen.

2. Die gewünschte Kultur definieren:

• Ziel: die gewünschte Kultur klar benennen.
• Schritte:
  • Die gewünschte Kultur auf Auftrag, Vision und Werte der Organisation ausrichten.
  • Konkrete kulturelle Merkmale, Verhaltensweisen und Werte festlegen, die die strategischen Ziele stützen.
  • Sicherstellen, dass die Führung sich auf die Vision der neuen Kultur verständigt hat.

3. Bekenntnis der Führung:

• Ziel: das Bekenntnis der obersten Führung sichern.
• Schritte:
  • Sicherstellen, dass die Führungskräfte die gewünschte Kultur verkörpern und aktiv vertreten.
  • Die Bedeutung des Kulturwandels allen Führungsebenen vermitteln.
  • Schulung und Entwicklung für Führungskräfte anbieten, die auf den kulturellen Wandel ausgerichtet sind.

4. Kommunikationsstrategie:

• Ziel: die Veränderung klar an die gesamte Organisation vermitteln.
• Schritte:
  • Einen umfassenden Kommunikationsplan entwickeln, der die Notwendigkeit des Kulturwandels begründet.
  • Regelmäßig über Fortschritt, Meilensteine und die Wirkung der neuen Kultur berichten.
  • Den offenen Austausch fördern und Bedenken transparent aufgreifen.

5. Beteiligung der Mitarbeiter:

• Ziel: die Mitarbeiter am Veränderungsprozess beteiligen.
• Schritte:
  • Feedback der Mitarbeiter dazu einholen, wie sie die gegenwärtige Kultur sehen und welche Veränderungen sie sich wünschen.
  • Bereichsübergreifende Teams bilden, die die kulturellen Vorhaben vorantreiben.
  • Die Mitarbeiter ermutigen, an Entscheidungen zum Kulturwandel mitzuwirken.

6. Regeln und Praxis in Einklang bringen:

• Ziel: sicherstellen, dass Regeln und gelebte Praxis der Organisation die gewünschte Kultur stützen.
• Schritte:
  • Personalrichtlinien, Leistungssteuerung und Vergütungssysteme überprüfen und anpassen.
  • Rekrutierung und Onboarding auf die neuen kulturellen Werte ausrichten.
  • Die kulturellen Erwartungen in die tägliche Praxis einbauen.

7. Schulung und Entwicklung:

• Ziel: die Fähigkeiten und das Mindset aufbauen, die die neue Kultur verlangt.
• Schritte:
  • Schulungsprogramme zu kulturellem Bewusstsein, Inklusion und Kommunikation anbieten.
  • Führungsschulungen entwickeln, die die kulturellen Erwartungen festigen.
  • Kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung fördern, um die kulturelle Entwicklung zu stützen.

8. Anerkennung und Belohnung:

• Ziel: das gewünschte Verhalten durch Anerkennung und Belohnung festigen.
• Schritte:
  • Ein System einrichten, das Mitarbeiter würdigt und feiert, die die gewünschte Kultur verkörpern.
  • Die Kriterien der Leistungsbeurteilung an den kulturellen Werten ausrichten.
  • Anreize erwägen, die die Ausrichtung an der Kultur fördern.

9. Iterative Beobachtung und Nachsteuerung:

• Ziel: den Fortschritt regelmäßig bewerten und bei Bedarf nachsteuern.
• Schritte:
  • Kulturelle Indikatoren, das Engagement der Mitarbeiter und Leistungskennzahlen beobachten.
  • Über Befragungen und Fokusgruppen Feedback einholen, um Verbesserungsfelder zu erkennen.
  • Die Strategien anhand des Feedbacks und der sich wandelnden Anforderungen der Organisation nachjustieren.

10. Verstetigen und verankern:

• Ziel: die neue Kultur institutionell verankern.
• Schritte:
  • Die kulturellen Erwartungen in laufende Initiativen und Verfahren einbinden.
  • Die kulturellen Werte in Leistungssteuerung, Führungskräfteentwicklung und Einstellungsverfahren verankern.
  • Ein Mindset der kontinuierlichen Verbesserung fördern, um sich auf veränderte Dynamiken in der Organisation einzustellen.

11. Erfolge feiern:

• Ziel: Erfolge und Meilensteine würdigen.
• Schritte:
  • Erfolge feiern und über positive kulturelle Veränderungen berichten.
  • Den Zusammenhang zwischen kultureller Ausrichtung und den Erfolgen der Organisation betonen.
  • Erfolgsgeschichten nutzen, um die Mitarbeiter anzuregen und zu motivieren.

12. Langfristige Beobachtung:

• Ziel: die Kultur langfristig tragfähig halten.
• Schritte:
  • Standortbestimmungen zur Kultur in die regelmäßigen Prüfungen der Organisation aufnehmen.
  • Fortlaufend bewerten, wie sich kulturelle Veränderungen auf die Leistung der Organisation auswirken.
  • Die Strategien anpassen, damit die Kultur in einem sich wandelnden Geschäftsumfeld bedeutsam bleibt.

Die Unternehmenskultur zu verändern ist ein Weg, der Beharrlichkeit, Konsequenz und ein tiefes Verständnis der eigenen Dynamik verlangt. Wer diesem Leitfaden Schritt für Schritt folgt, legt das Fundament für eine positive und anpassungsfähige Kultur, die zu den strategischen Zielen passt.

Der UNITE Organizational Culture Canvas

Wir haben den Culture Canvas gemeinsam mit mehr als 30 Fachleuten aus Wissenschaft und Wirtschaft entwickelt, um die wesentlichen Aspekte der Kultur einer Organisation zu erkennen und abzubilden. Wenn wir daran gehen, unsere Unternehmenskultur zu verstehen, zu beschreiben, zu besprechen, zu hinterfragen, zu gestalten und zu erneuern, brauchen wir ein Werkzeug, das Kultur verständlich, greifbar und bearbeitbar macht.

Der Organizational Culture Canvas ist ein solches Werkzeug. Er versetzt eine Gruppe in die Lage, die wichtigsten Faktoren und ihr Zusammenspiel unmittelbar zu erfassen. Wir wenden den Organizational Culture Canvas hier zwar auf das Feld der Innovation an, doch er eignet sich für jede Art der Unternehmenskultur.

Die Lücken zwischen Ihrer heutigen Kultur und der Kultur, die Sie anstreben, mit dem Farbspektrum zu bestimmen, das wir noch vorstellen, hilft Ihnen, den Übergang von einem Zustand in den anderen zu bündeln und strategisch anzugehen. Ein belastbares Verständnis davon, wie Ihre Unternehmenskultur heute arbeitet, ist dafür entscheidend. Denk- und Handlungsgewohnheiten lassen sich schwer ändern; ihre Wurzeln zu verstehen ist entscheidend, um Wege zu ihrer Veränderung zu finden.

Beispiele für den Wandel der Unternehmenskultur

Der Wandel der Unternehmenskultur ist ein anspruchsvoller, aber tiefgreifender Prozess. Hier einige Beispiele von Organisationen, die eine erhebliche kulturelle Wandlung erfolgreich vollzogen haben:

1. IBM: von traditionell zu innovativ

• Herausforderung: IBM, einst bekannt für seine starre, traditionelle Kultur, tat sich schwer damit, sich der schnelllebigen Technologiebranche anzupassen.
• Wandel: Unter der Führung von CEO Ginni Rometty rückte IBM die Innovation in den Mittelpunkt und öffnete sich einer unternehmerischeren Kultur. Das Unternehmen förderte die Zusammenarbeit, führte flexible Arbeitsformen ein und schuf ein Umfeld, das an ein Start-up erinnerte.

2. Microsoft: von hierarchisch zu agil

• Herausforderung: Microsoft erkannte, dass es von einer hierarchischen, bürokratischen Kultur zu einer agileren und innovativeren kommen musste.
• Wandel: CEO Satya Nadella stieß den kulturellen Wandel an, indem er ein Wachstums-Mindset förderte, die Zusammenarbeit betonte und Vielfalt und Inklusion voranbrachte. Die Philosophie „One Microsoft“ sollte Silos aufbrechen und bereichsübergreifende Teamarbeit fördern.

3. Zappos: eine Kultur des Glücks schaffen

• Herausforderung: Zappos wollte eine eigenständige, kundenorientierte Kultur aufbauen, die zu seinen Grundwerten passt.
• Wandel: CEO Tony Hsieh führte ein Holakratie-Modell ein und schaffte die klassischen Führungsstrukturen ab. Zappos stellte die Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Kunden nach vorn und förderte Kreativität, Eigenständigkeit und Eigenverantwortung in der Belegschaft.

4. Google: eine Innovationskultur bewahren

• Herausforderung: Mit dem Wachstum von Google wurde es schwierig, die innovative und unternehmerische Kultur zu erhalten.
• Wandel: Google setzte darauf, seine Start-up-Kultur zu bewahren: ein Umfeld der Zusammenarbeit, die Möglichkeit für Mitarbeiter, einen Teil ihrer Zeit in eigene Projekte zu stecken, und gelebte Transparenz. Das Unternehmen hielt weiter an einer Kultur fest, die Experimente und Risikobereitschaft schätzt.

5. General Electric (GE): von der Bürokratie zur Agilität

• Herausforderung: GE kämpfte mit seiner bürokratischen Struktur und musste sich zugleich einem sich rasch wandelnden Geschäftsumfeld anpassen.
• Wandel: Unter CEO Jack Welch startete GE die Initiative „Work-Out“, die Prozesse verschlanken und Bürokratie abbauen sollte. Die nachfolgenden CEOs hielten an Agilität und Innovation fest und betonten die digitale Transformation sowie die Verankerung von Technologie in der Kultur des Unternehmens.

Diese Beispiele zeigen: Ein erfolgreicher Wandel der Unternehmenskultur setzt voraus, dass die Kultur zu den Geschäftsstrategien passt, dass Mitarbeiter befähigt werden, dass Innovation gefördert wird und dass man sich auf verändernde Marktdynamiken einstellt. Der Weg jeder Organisation ist eigen und spiegelt ihre Werte, ihre Führung und ihre Bindung an kontinuierliche Verbesserung.

Die Bedeutung des Wandels der Unternehmenskultur – und warum brauchen wir einen Kulturwandel?

Warum braucht Ihre Organisation einen Kulturwandel? Vermutlich, weil sich die Welt außerhalb Ihres Unternehmens schneller verändert als die Welt in ihm. Anders gesagt: Übersteigt die Änderungsrate außen die Änderungsrate innen, dann können Sie darauf wetten, dass das Ende Ihres Geschäfts naht, und zwar bald. Deshalb ist es für den dauerhaften Erfolg so entscheidend, eine Innovationskultur zum Teil des Tagesgeschäfts zu machen.

Um uns weiterzuentwickeln, müssen wir uns unseres eigenen Mindsets bewusst werden – des Fensters, durch das wir die Welt betrachten, und des unbewussten Filters, den wir uns angeeignet haben, um über richtig und falsch zu entscheiden. Sichtweisen und Fähigkeiten, die wir in früheren Phasen des Mindsets erworben haben, lassen sich weder überspringen noch löschen. Weil unsere Fähigkeit zu verstehen und zu verarbeiten mit jeder Entwicklungsstufe des Mindsets wächst, können wir zunehmend mit Komplexität umgehen und die Zusammenhänge zwischen den Dingen besser erfassen. Wir lernen, unsere eigenen Gefühle und Bedürfnisse und die anderer zu spüren, zu benennen und fruchtbar mit ihnen umzugehen. So verbinden wir die Qualitäten früherer Mindsets miteinander, und das Fenster, durch das wir die Welt betrachten, wird immer breiter und unser Blick immer weiter.

Diese Art der persönlichen Entwicklung ist entscheidend dafür, dass sich die Kultur in Organisationen entwickelt. Die Einzelnen sind das Fundament der Kultur. Unsere persönlichen Fähigkeiten stammen überwiegend aus dem, was wir unbewusst in der Kindheit gelernt haben, und sie begrenzen nicht nur, was wir als Einzelne können, sondern auch, was wir als Organisation erreichen. Die Unternehmenskultur zu verändern verlangt daher persönliche innere Arbeit.

Wie die Unternehmenskultur den Veränderungsprozess prägt

Die Unternehmenskultur prägt den Veränderungsprozess in einem Unternehmen erheblich. Wie sich die Unternehmenskultur auf Veränderung auswirkt, lässt sich an mehreren Punkten beobachten: Sie beeinflusst, wie Mitarbeiter Veränderungen wahrnehmen, sich auf sie einstellen und zu ihnen beitragen. So wirkt die Unternehmenskultur auf den Veränderungsprozess:

1. Widerstand oder Zustimmung:

• Wirkung der Kultur: In einer Kultur, die sich Veränderung widersetzt, sträuben sich Mitarbeiter womöglich gegen neue Vorhaben oder zögern. Umgekehrt nehmen sie Veränderung eher an und begrüßen sie, wenn die Kultur Innovation und Anpassungsfähigkeit schätzt.

2. Kommunikation und Transparenz:

• Wirkung der Kultur: Der Kommunikationsstil und das Maß an Transparenz, die in der Unternehmenskultur angelegt sind, bestimmen, wie Informationen über die Veränderung geteilt werden. Offene Kulturen mit transparenter Kommunikation lassen Veränderungsprozesse in der Regel reibungsloser verlaufen.

3. Führungsstil:

• Wirkung der Kultur: Der in der Unternehmenskultur vorherrschende Führungsstil prägt, wie Veränderung geführt wird. Wo eine Kultur beteiligende Führung und Zusammenarbeit schätzt, werden Mitarbeiter in Veränderungsvorhaben in der Regel aktiver einbezogen.

4. Risikobereitschaft und Innovation:

• Wirkung der Kultur: Kulturen, die Risikobereitschaft und Innovation fördern, schaffen ein dynamischeres Umfeld; Mitarbeiter sind dort empfänglicher für Veränderungen, die zu diesen kulturellen Werten passen.

5. Engagement der Mitarbeiter:

• Wirkung der Kultur: Kulturen, die dem Engagement der Mitarbeiter und ihrer Beteiligung an Entscheidungen Vorrang geben, haben im Veränderungsprozess in der Regel engagiertere und verbindlichere Mitarbeiter.

6. Anpassungsfähigkeit und Flexibilität:

• Wirkung der Kultur: Kulturen, die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität schätzen, kommen mit Veränderung besser zurecht. Mitarbeiter stellen sich dort eher schnell um und finden im Veränderungsprozess kreative Lösungen.

7. Organisationsstruktur:

• Wirkung der Kultur: Die Organisationsstruktur, die von der Kultur geprägt ist, kann den Veränderungsprozess erleichtern oder behindern. Hierarchie-Kulturen tun sich mit dezentralen Veränderungen womöglich schwer, während flachere, agilere Kulturen sich leichter anpassen.

8. Zusammenarbeit der Mitarbeiter:

• Wirkung der Kultur: In Kulturen der Zusammenarbeit, in denen Teamarbeit gefördert wird, fällt es Mitarbeitern leichter, gemeinsam an Veränderungsvorhaben zu arbeiten. Kulturen, die den Einzelnen betonen, brauchen dagegen eigene Strategien, um Zusammenarbeit anzuregen.

9. Kulturelle Normen und Werte:

• Wirkung der Kultur: Die bestehenden Normen und Werte der Unternehmenskultur können zu den vorgeschlagenen Veränderungen passen oder mit ihnen kollidieren. Vorhaben, die zu den vorhandenen kulturellen Werten passen, werden eher angenommen.

10. Lernorientierung:

• Wirkung der Kultur: Kulturen, die Lernorientierung fördern und Fehlschläge als Gelegenheit zur Verbesserung betrachten, tragen Experimente und Lernen im Veränderungsprozess eher mit.

11. Kundenorientierung:

• Wirkung der Kultur: Eine Organisation mit ausgeprägt kundenorientierter Kultur setzt Veränderungen, die die Kundenzufriedenheit erhöhen, womöglich leichter um, weil die Mitarbeiter die kundenorientierten Werte der Organisation teilen.

12. Wohlbefinden der Mitarbeiter:

• Wirkung der Kultur: Eine Kultur, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben schätzt, achtet womöglich stärker darauf, wie Veränderungen den Alltag der Mitarbeiter berühren – das prägt Zuschnitt und Umsetzung der Vorhaben.

13. Kulturelle Widerstandsfähigkeit:

• Wirkung der Kultur: Eine widerstandsfähige Kultur – eine, die frühere Veränderungen erfolgreich überstanden hat – kann den Mitarbeitern bei neuen Vorhaben Zuversicht geben.

Die bestehende Unternehmenskultur zu verstehen und zu wissen, wie sie sich mit den vorgeschlagenen Veränderungen überschneidet, ist entscheidend für wirksames Veränderungsmanagement. Organisationen müssen ihre Kultur häufig bewerten, ausrichten oder umbauen, damit sie die gewünschten Veränderungen trägt und einen positiven Veränderungsprozess ermöglicht.

Wann ist die Zeit für einen Wandel der Unternehmenskultur gekommen?

Woran erkennen Sie, dass die Zeit für eine Veränderung der Unternehmenskultur gekommen ist?

Wir sind überzeugt: Führungskräfte wissen oft früher, dass es Zeit für eine Veränderung ist, als sie sich eingestehen mögen. Starke Führungskräfte bemerken, wenn die Innovation nachlässt, die Qualität nachgibt, andere Organisationen vorbeiziehen.

Wenn Ihre Unternehmenskultur nicht mehr zu einem Wettbewerbsvorteil beiträgt, ist es Zeit für eine Veränderung.

Wenn Ihr Unternehmen ein einschneidendes Ereignis durchläuft – eine Insolvenz, einen Wechsel an der Spitze, eine starke Verschiebung im Geschäftsumfeld, ein bedeutendes Ereignis –, dann ist es Zeit für eine Veränderung der Unternehmenskultur.

Es ist Zeit für eine Veränderung der Unternehmenskultur, wenn Ihre wichtigsten Kennzahlen den laufenden Anforderungen nicht mehr genügen. Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht sprechen zu können, ist es Zeit für eine Veränderung der Unternehmenskultur.

Tipps, um die Unternehmenskultur wirksam zu verändern

Was entscheidend dafür ist, dass Sie Ihre Unternehmenskultur wirksam verändern, überrascht vielleicht nicht – ausgesprochen gehört es trotzdem.

Beziehen Sie die gesamte Organisation ein

Es ist entscheidend, dass alle Ebenen Ihrer Organisation Ihren Kulturwandel mittragen. Vermitteln Sie die Bedeutung des Kulturwandels und benennen Sie klar, welche Rolle jeder Einzelne dabei hat.

Schaffen Sie ein gesundes Arbeitsumfeld & knüpfen Sie Verbindungen zwischen den Teammitgliedern

Ihr Business Model Environment und Ihre Unternehmenskultur hängen zwangsläufig zusammen. Wer anerkennt, wie sie aufeinander wirken, kann sie sehr viel leichter in Einklang bringen. Ein gesundes Arbeitsumfeld, das Verbindungen und Zusammenarbeit begünstigt, schafft die Voraussetzung dafür, dass sich die Unternehmenskultur wirksam verändern lässt. Denn Veränderung gelingt nur, wenn sich alle gesehen, geschätzt und getragen fühlen.

Helfen Sie den Menschen, ihre eigenen Gründe für die Veränderung zu finden

Menschen stellen sich leichter auf Veränderung ein, wenn sie verstehen, was sie ihnen bringt. Nutzen Sie Ihr positives Arbeitsumfeld, um die Vorteile zu vermitteln, die sie durch die Veränderung erfahren werden.

Bringen Sie Ihre Unternehmenskultur mit Strategie & Prozessen in Einklang

Ihre Unternehmenskultur sollte Teil Ihrer gesamten Innovationsstrategie sein und Teil der Prozesse, mit denen Sie weiterentwickeln, wie Sie Ihren Kunden Nutzen bringen.

Wenn Ihre Kultur nicht widerspiegelt, welchen Wert Sie der Entwicklung von Innovation beimessen, dann sollten Sie offensichtlich etwas ändern.

Wirksame organisatorische Veränderung ist nur möglich, wenn alle Ihre Prozesse zu Ihrem Gesamtplan passen.

Bringen Sie den Kulturwandel mit Ihren Unternehmenswerten in Einklang

Schließlich sichern Sie eine erfolgreiche organisatorische Veränderung, indem Sie Ihre Veränderungsanstrengungen an Ihren Unternehmenswerten ausrichten – und umgekehrt.

Solange Ziele und Haltungen nicht sauber aufeinander abgestimmt sind, ist es überhaupt schwer, ein Unternehmen zu führen – erst recht durch die Turbulenzen einer Veränderung der Unternehmenskultur.

Häufige Fragen zum Wandel der Unternehmenskultur

Welche Vorteile hat ein Kulturwandel?

Ein Wandel der Unternehmenskultur hat viele Vorteile: Sie finden Wege, Ihren Wettbewerbsvorteil im Markt fortlaufend zu nutzen, und stellen sicher, dass Sie das richtige Vorgehen bei der Innovation wählen.

Welche Wirkung hat ein Kulturwandel?

Ein erfolgreicher Kulturwandel hilft Ihrem Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben, und hält gute Mitarbeiter im Haus.

Das UNITE Business Model Framework: ein Framework für erfolgreiche Innovation