Theorien und Prozess der geplanten Veränderung in der Organisationsentwicklung

Geplante Veränderung in der Organisationsentwicklung bedeutet, die gesamte Organisation auf neue Ziele oder eine neue digitale Geschäftsstrategie vorzubereiten. Die Richtung kann Kultur, Kennzahlen, interne Strukturen, Prozesse oder andere relevante Bereiche betreffen.

Veränderung stellt sich nicht zufällig ein, sondern verlangt ein strukturiertes Vorgehen. Mit John Kotters bewährtem 8-Schritte-Modell für Veränderung haben Sie alle Werkzeuge, die Sie brauchen, um Ihren Veränderungsplan von Grund auf zu strukturieren und umzusetzen: Sie schaffen das richtige Klima und befähigen Ihre Organisation, nachhaltige Veränderung zu schaffen, auf die es ankommt!

Daher ist es wichtig festzuhalten, dass die Planung von Veränderung und die Planung von Innovation nicht dasselbe sind. Innovation ist ein groß angelegter Transformationsprozess, der erhebliche Veränderung erfordert.

Dieser Beitrag befasst sich mit geplanter Veränderung in der Organisationsentwicklung sowie mit Organisationsentwicklung und Veränderung.

Was ist geplante Veränderung in der Organisationsentwicklung

Geplante Veränderung bezeichnet ein zielgerichtetes und bewusstes Bemühen, innerhalb einer Organisation Anpassungen, Verbesserungen oder Transformationen herbeizuführen. Anders als Veränderungen, die organisch oder reaktiv entstehen, folgt geplante Veränderung einem systematischen und strukturierten Vorgehen, um bestimmte Probleme zu lösen oder bestimmte Ziele zu erreichen. Diese Art von Veränderung wird in der Regel mit einem klaren Verständnis für den Veränderungsbedarf und einer durchdachten Umsetzungsstrategie angestoßen.

In der Organisationsentwicklung (OE), geplante Veränderung bezeichnet ein zielgerichtetes und bewusstes Bemühen, innerhalb einer Organisation Anpassungen, Verbesserungen oder Transformationen herbeizuführen. Es handelt sich um ein systematisches und strukturiertes Vorgehen, mit dem Veränderungen in verschiedenen Bereichen einer Organisation gesteuert und umgesetzt werden – etwa in ihrer Struktur, ihren Prozessen, ihrer Kultur oder ihrer Technologie. Geplante Veränderung ist ein Kernbegriff der Organisationsentwicklung, die darauf ausgerichtet ist, die Wirksamkeit der Organisation zu steigern und langfristigen Erfolg zu ermöglichen.

Theorien der geplanten Veränderung in der Organisationsentwicklung

Es gibt drei bedeutende Theorien der Organisationsentwicklung und Veränderung nach Cummings, mit denen die Mitglieder der Organisation die Veränderung bewältigen können.

1) Lewins Theorie der geplanten Veränderung in der Organisationsentwicklung

Lewins Modell ist die Grundlage, um organisatorische Veränderung zu verstehen. Es wurde ursprünglich von Kurt Lewin entwickelt und umfasste drei Schritte.

Lewins Veränderungsmodell schlägt daher vor, die Faktoren zu verstärken, die eine Veränderung in der Organisation auslösen, und gleichzeitig die Kräfte zu schwächen, die den bestehenden Zustand der Organisation bewahren. Das verringert den Widerstand gegen Veränderung.

Die drei Schritte dieses Modells sind:

• Auftauen (Unfreezing): Wie der Name schon sagt, geht es in diesem Schritt darum, die Faktoren abzubauen, die das bestehende Verhalten der Organisation auf dem aktuellen Stand halten. Der Schritt heißt Auftauen, weil hier der bestehende Zustand aufgetaut wird. Auftauen wird manchmal durch psychologische Nichtbestätigung (Disconfirmation) ausgelöst.
• Bewegen (Moving): In diesem Schritt verschieben sich die bestehende Unternehmenskultur, die Innovationsstrategie sowie einzelne Personen oder Abteilungen auf eine andere Ebene. Dazu gehört auch, in das bestehende System einzugreifen, um neue Einstellungen zu entwickeln – und eine entsprechende organisatorische Veränderung.
• Einfrieren (Refreezing): In diesem Schritt stabilisiert sich das Gleichgewicht der Organisation. Unterstützende Mechanismen und Verfahren sorgen für das Einfrieren, wodurch der neue Zustand der Organisation gefestigt wird.

Das sind die Kräfte, die nach und nach zur Regel werden, und der Kreislauf setzt sich fort.

2) Das Aktionsforschungsmodell der Organisationsentwicklung und Veränderung

Geplante Veränderung in der Organisationsentwicklung ist ein Kreislauf, und das Aktionsforschungsmodell betrachtet geplante Veränderung als genau diesen Kreislauf. Die zentrale Forschung über die Organisation liefert Informationen, die weiteres Handeln leiten. Die Ergebnisse werden anhand der Menge der bereitgestellten Informationen bewertet.

Aktionsforschung hat zum Ziel, Unternehmen bei der Umsetzung ihrer geplanten Veränderung zu unterstützen. Sie hilft außerdem, aus der Umsetzung der geplanten Veränderung allgemeines Wissen zu gewinnen, das sich auf andere Unternehmen übertragen lässt.

3) Aktuelle Ansätze für Veränderung

Die aktuellen Ansätze für Veränderung sind einem Aktionsforschungsmodell entnommen. Der Unterschied besteht hier jedoch darin, dass die Mitglieder der Organisation vergleichsweise stark in den Veränderungsprozess eingebunden sind. Dazu gehört, die Mitglieder der Organisation über ihr Unternehmen aufzuklären und darüber, wie sie es verändern sollten, um die geplante Veränderung umzusetzen.

Der Prozess der geplanten Veränderung: 8 Schritte in der Organisationsentwicklung

Sobald sich Unternehmensführungen zu geplanter Veränderung in der Organisationsentwicklung entschließen, müssen sie ein logisches, schrittweises Vorgehen entwickeln, um die Ziele zu erreichen. Geplante Veränderung verlangt von Führungskräften, für eine erfolgreiche Umsetzung einen Prozess in acht Schritten zu befolgen, der im Folgenden beschrieben wird:

1) Den Bedarf für Veränderung erkennen

Das Erkennen des Veränderungsbedarfs geschieht auf Ebene der obersten Führung oder in Randbereichen der Organisation. Die Veränderung kann durch interne oder externe Kräfte notwendig werden, und das obere Führungsteam legt sie fest.

2) Ziele für die Veränderung entwickeln

Wichtig ist, festzuhalten, dass Sie festlegen müssen, warum die Veränderung notwendig ist, bevor irgendetwas unternommen wird. Die Ziele der Veränderung müssen definiert werden, bevor die geplante Veränderung in der Organisationsentwicklung beginnt. Sowohl geschäftliche Marktchancen als auch Probleme müssen bewertet werden. Anschließend ist es wichtig, die nötigen Veränderungen der Unternehmenskultur, der Struktur, der Technologie, der Produkte und der Dienstleistungen zu definieren.

3) Einen Change Agent bestimmen

Wie der Name schon sagt, ist der Change Agent die Person, die die Führungsverantwortung übernimmt, um die geplante Veränderung in der Organisationsentwicklung zu begleiten und umzusetzen. Er kann aus dem Führungsteam ausgewählt werden oder von außen kommen. Der Change Agent muss den Bedarf für Organisationsentwicklung & Veränderung erkennen, sei es bei einem Produkt, der Servicekultur oder in anderen Bereichen. Er sollte offen sein für neue Ideen, für Kreativität und Innovation, und dabei unterstützen, diese Ideen in die Praxis umzusetzen.

4) Analyse des aktuellen Zustands der Organisation

In diesem Schritt sammelt der Change Agent Daten, um den aktuellen Zustand der Organisation zu analysieren. Diese Datensammlung verfolgt nur ein einziges Ziel: die bestehenden Mitarbeiter auf organisatorische Veränderung und Entwicklung vorzubereiten. Um die Mitarbeiter auf diese geplante Veränderung vorzubereiten, braucht es direktes und deutliches Feedback zu den Schwächen des aktuellen Zustands der Organisation im Vergleich zum gewünschten künftigen Zustand. Dazu gehört auch, Mitarbeiter und Stakeholder für den Bedarf an geplanter Veränderung zu sensibilisieren. Das motiviert sie, über den derzeit bedauernswerten Zustand der Organisation hinwegzusehen und die neue geplante Veränderung anzunehmen.

5) Die Umsetzungsmethode auswählen

In diesem Schritt muss entschieden werden, wie sich Organisationsentwicklung und Veränderung nach Cummings am besten erreichen lassen. Dabei werden verschiedene mögliche Umsetzungsmethoden vorgestellt. Sobald alle offenen Fragen geklärt sind, wird der gewählte Plan für die Umsetzung ausgewählt. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass sie offen und aus eigenem Antrieb für Veränderung eintreten. Sie studieren Organisationen, die neue Ideen bereits umgesetzt haben, sprechen mit Menschen mit unterschiedlichen Sichtweisen und Ideen und nutzen externe Vergleichsmaßstäbe wie die Fortschritte des Wettbewerbs.

6) Einen Plan entwickeln

Wie der Name schon sagt, findet in diesem Schritt die eigentliche Planung statt. In dieser Phase werden auch das Wann, Wo und Wie des Plans festgelegt – also die konkreten Einzelheiten des Plans. Der Plan wirkt wie eine Roadmap oder eine GPS-Karte und gibt der Organisation die Richtung vor. Er berücksichtigt konkrete Ereignisse und Aktivitäten, die zusammenwirken müssen, um die geplante Veränderung herbeizuführen. Außerdem weist er für jedes Ziel klare Verantwortlichkeiten zu.

7) Umsetzung des gewählten Plans

Im gesamten Prozess kann es mehrere Vorgehensweisen und Innovationsstrategien geben, von denen einige verworfen und andere ausgewählt werden. Nach ausführlicher Beratung und der Klärung der richtigen Fragen wird der gewählte Plan umgesetzt. Alltägliche Probleme, mit denen Mitarbeiter während der Umsetzung der Veränderung konfrontiert sind, können die Begeisterung für die Veränderung schmälern. Es liegt in der Verantwortung von Führungskräften, diese Begeisterung zu erhalten, indem sie den Mitarbeitern die nötigen Ressourcen bereitstellen. Sie können die Mitarbeiter außerdem ermutigen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, und die Veränderung bekräftigen, indem sie ein starkes Unterstützungssystem für die Mitarbeiter aufbauen, die die Veränderung in ihren Teams vorantreiben.

8) Nachverfolgung und Bewertung

In diesem Schritt müssen Führungskräfte die Ergebnisse mit den in Schritt 4 festgelegten Zielen vergleichen. Es ist deshalb wichtig, ehrlich zu prüfen, ob die Ziele erreicht wurden. Wenn nötig, sollte eine vollständige Nachverfolgung erfolgen, um den Abschluss festzustellen, denn man erwartet ein positives Ergebnis von der Umsetzung einer geplanten Veränderung in der Organisationsentwicklung.

Arten der geplanten Veränderung

Organisationen können eine oder eine Kombination dieser geplanten Veränderungen vornehmen – je nach ihren spezifischen Bedürfnissen, Zielen und dem äußeren Umfeld. Die erfolgreiche Umsetzung von geplanter Veränderung erfordert häufig sorgfältige Planung, wirksame Kommunikation und die Einbindung wichtiger Stakeholder.

Es gibt mehrere Arten der geplanten Veränderung, jede darauf ausgerichtet, bestimmte Aspekte der Struktur, der Prozesse oder der Kultur einer Organisation zu adressieren. Hier einige gängige Arten der geplanten Veränderung:

1) Strukturelle Veränderung

• Definition: Umfasst die Veränderung der Organisationsstruktur, der Rollen und der Berichtsbeziehungen.
• Beispiel: Eine neue Hierarchie einführen, Abteilungen neu organisieren oder Berichtslinien verändern.

2) Strategische Veränderung

1. Definition: Zielt darauf ab, die Organisation auf ihre strategischen Ziele auszurichten und auf Veränderungen im äußeren Umfeld zu reagieren.
2. Beispiel: Den Fokus der Organisation verschieben, neue Märkte erschließen oder das Produktangebot diversifizieren.

3) Prozessorientierte Veränderung

• Definition: Konzentriert sich darauf, bestimmte Prozesse innerhalb der Organisation zu verbessern, um die Effizienz zu steigern.
• Beispiel: Lean-Methoden, Six Sigma oder Process Reengineering einführen.

4) Personenorientierte Veränderung

• Definition: Stellt die menschliche Seite der Veränderung in den Mittelpunkt und befasst sich mit Einstellungen, Fähigkeiten und Verhalten der Menschen in der Organisation.
• Beispiel: Programme zur Führungskräfteentwicklung, Schulungsinitiativen oder Veränderungen am System des Leistungsmanagements.

5) Technologische Veränderung

• Definition: Konzentriert sich darauf, Technologie einzuführen oder weiterzuentwickeln, um Effizienz oder Wirksamkeit zu verbessern.
• Beispiel: Neue Softwaresysteme einführen, Hardware aufrüsten oder Automatisierungsprozesse einführen.

6) Verfahrensbezogene Veränderung

• Definition: Umfasst die Veränderung, wie Aufgaben und Prozesse innerhalb der Organisation ausgeführt werden.
• Beispiel: Methoden des Projektmanagements ändern, Arbeitsabläufe überarbeiten oder neue Standardverfahren einführen.

7) Kulturelle Veränderung

• Definition: Konzentriert sich darauf, die gemeinsamen Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter zu verändern, um die gewünschte Unternehmenskultur zu fördern.
• Beispiel: Zusammenarbeit, Innovation oder Vielfalt und Inklusion fördern.

8) Richtlinienänderung

• Definition: Umfasst die Überarbeitung der Richtlinien und Vorgaben der Organisation, damit sie besser zu den strategischen Zielen oder äußeren Veränderungen passen.
• Beispiel: Personalrichtlinien aktualisieren, ethische Leitlinien überarbeiten oder neue Sicherheitsvorschriften einführen.

9) Veränderung durch Fusion oder Übernahme

• Definition: Tritt ein, wenn Organisationen sich zusammenschließen oder eine die andere übernimmt, was zu Veränderungen in Struktur, Kultur und Prozessen führt.
• Beispiel: Zwei Abteilungen zusammenlegen, unterschiedliche Unternehmenskulturen zusammenführen oder Richtlinien nach einer Übernahme vereinheitlichen.

10) Führungswechsel

• Definition: Umfasst Veränderungen in Führungsrollen – etwa durch Beförderungen, den Ruhestand oder den Umbau der Organisation.
• Beispiel: Einen neuen CEO ernennen, das Führungsteam umbauen oder Führungsverantwortlichkeiten verändern.

11) Produkt- oder Serviceinnovation

• Definition: Konzentriert sich darauf, neue Produkte oder Dienstleistungen einzuführen oder bestehende deutlich weiterzuentwickeln.
• Beispiel: Eine neue Produktlinie einführen, neue Technologien nutzen oder das Dienstleistungsangebot diversifizieren.

12) Veränderung durch Schulung und Weiterentwicklung

• Definition: Zielt darauf ab, die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiter zu erweitern.
• Beispiel: Ein neues Schulungsprogramm einführen, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung anbieten oder Mentoring-Programme einführen.

Beispiel für geplante Veränderung in der Organisationsentwicklung:

Die geplante Veränderung umfasst eine umfassende Strategie für die digitale Transformation, um auf Verschiebungen in der Einzelhandelsbranche zu reagieren. Sie zeigt zentrale Elemente geplanter Veränderung: strategische Ausrichtung, die Einbindung der Führung, das Engagement der Mitarbeiter und den Fokus auf kontinuierliche Verbesserung.

Praxisbeispiel: Digitale Transformation in einem Einzelhandelsunternehmen

1. Den Veränderungsbedarf erkennen:

• Das Einzelhandelsunternehmen erkennt die wachsende Nachfrage nach Online-Shopping und die sich wandelnden Vorlieben seiner Kunden. Das bestehende stationäre Modell wird zunehmend weniger wirksam darin, die Erwartungen der Kunden zu erfüllen.

2. Ziele setzen:

• Das Führungsteam setzt sich Ziele für eine digitale Transformation: eine starke Online-Präsenz aufbauen, die E-Commerce-Plattform verbessern und digitale Technologien einbinden, um die Kundenerfahrung insgesamt zu verbessern.

3. Strategische Ausrichtung:

• Die geplante Veränderung ist auf die strategischen Ziele der Organisation ausgerichtet: sich an das veränderte Verbraucherverhalten anzupassen, die Marktreichweite auszubauen und im digitalen Zeitalter wettbewerbsfähig zu bleiben.

4. Einbindung der Führung:

• Der CEO und die oberste Führungsebene übernehmen eine führende Rolle dabei, die digitale Transformation voranzutreiben. Sie vermitteln die Dringlichkeit der Veränderung, formulieren die Vision für die digitale Zukunft des Unternehmens und stellen Ressourcen zur Unterstützung der Initiative bereit.

5. Einbindung der Mitarbeiter:

• Es werden bereichsübergreifende Teams gebildet, unter anderem mit Vertretern aus IT, Marketing, Vertrieb und Kundenservice. Diese Teams arbeiten zusammen, damit die digitale Transformation die Bedürfnisse der verschiedenen Abteilungen erfüllt und mögliche Herausforderungen berücksichtigt.

6. Kommunikation:

• Während des gesamten Veränderungsprozesses wird klar kommuniziert. Town-Hall-Meetings, Newsletter und regelmäßige Updates halten die Mitarbeiter über den Weg der digitalen Transformation, ihre Meilensteine und die erwarteten Auswirkungen auf ihre Rollen auf dem Laufenden.

7. Schulung und Weiterentwicklung:

• Es werden Schulungsprogramme eingeführt, um die Mitarbeiter in digitalen Werkzeugen, E-Commerce-Praktiken und Strategien zur Kundenansprache weiterzubilden. Workshops und Online-Kurse sorgen dafür, dass die Belegschaft für die Umstellung auf digitale Abläufe vorbereitet ist.

8. Pilotumsetzung:

• Man geht schrittweise vor und führt die E-Commerce-Plattform zunächst als Pilotprojekt in einer bestimmten Region ein. So kann das Unternehmen die Funktionalität testen, Kundenfeedback sammeln und technische oder logistische Probleme erkennen, bevor die Einführung im großen Stil erfolgt.

9. Anpassungsfähigkeit:

• Die Organisation bleibt anpassungsfähig und beobachtet fortlaufend Markttrends, Kundenfeedback und technologische Entwicklungen. Agile Methoden werden eingesetzt, um schnell auf Veränderungen zu reagieren und sicherzustellen, dass die Strategie für die digitale Transformation relevant bleibt.

10. Kontinuierliche Verbesserung:

• Nach der Umsetzung werden regelmäßige Bewertungen durchgeführt, um den Erfolg der digitalen Transformation zu messen. Feedback von Kunden und Mitarbeitern fließt ein, um die Online-Plattform zu verfeinern, die Nutzererfahrung zu optimieren und neue digitale Funktionen einzuführen.

11. Positive Organisationsentwicklung:

• Erfolgreiche digitale Transformation führt zu positiver Organisationsentwicklung. Das Unternehmen verzeichnet höhere Online-Umsätze, höhere Kundenzufriedenheit und eine stärkere Wettbewerbsposition am Markt. Die Mitarbeiter passen sich an das digitale Umfeld an. Das führt zu einer innovativeren und zukunftsgerichteten Unternehmenskultur.

Geplante und ungeplante Veränderung: Was ist der Unterschied?

Geplante Veränderung umfasst bewusste und systematische Anstrengungen von Organisationen, gezielte Anpassungen vorzunehmen – häufig nach einem strukturierten Prozess mit vorausschauender Führung und der Einbindung der Mitarbeiter. Ungeplante Veränderung dagegen ist spontan und reaktiv: Sie reagiert rasch auf unvorhergesehene Ereignisse wie wirtschaftliche Abschwünge oder Naturkatastrophen und verlangt häufig sofortige Anpassung, ohne vorab festgelegte Strategie oder umfassende Einbindung der Mitarbeiter.

Geplante Veränderung

Geplante Veränderung bezeichnet ein zielgerichtetes und bewusstes Bemühen einer Organisation, Anpassungen, Verbesserungen oder Transformationen herbeizuführen. Es handelt sich um ein vorausschauendes Vorgehen, bei dem Führung und Stakeholder zusammenarbeiten, um bestimmte Ziele zu erreichen, erkannte Probleme zu lösen oder sich an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen.

Merkmale:

1. Bewusst: Geplante Veränderung wird durch einen bewussten Entscheidungsprozess angestoßen, der sich an den Unternehmenszielen und der strategischen Vision orientiert.
2. Systematisches Vorgehen: Sie folgt einem strukturierten und organisierten Prozess, in der Regel angelehnt an Methoden des agilen Veränderungsmanagements – mit Diagnose, Planung, Umsetzung und Bewertung.
3. Vorausschauende Führung: Die Führung übernimmt eine aktive Rolle dabei, die Veränderung anzustoßen und zu leiten, indem sie eine klare Vision, Strategie und Verpflichtung zur Erreichung der gewünschten Ergebnisse setzt.
4. Einbindung der Mitarbeiter: Mitarbeiter werden häufig in den Veränderungsprozess eingebunden; ihr Beitrag wird über verschiedene Mechanismen eingeholt, was ein Gefühl der Eigenverantwortung fördert.
5. Kommunikation: Klare und transparente Kommunikation ist ein zentraler Bestandteil und sorgt dafür, dass Stakeholder über die Gründe für die Veränderung, die erwarteten Ergebnisse und den Prozess informiert sind.
6. Vorhersehbarkeit: Die Organisation kann die Veränderung antizipieren und planen, was zu einem besser vorhersehbaren Zeitplan und erwartbaren Ergebnissen führt.
7. Beispiele: Ein neues System für das Leistungsmanagement einführen, Abteilungen umstrukturieren, eine neue Technologieplattform einführen oder eine neue Produktlinie auf den Markt bringen.

Ungeplante Veränderung:

Ungeplante Veränderung dagegen entsteht spontan und ist häufig eine Reaktion auf unvorhergesehene Ereignisse, Krisen oder äußere Faktoren. Sie wird nicht durch einen bewussten Entscheidungsprozess angestoßen, sondern entsteht als Reaktion auf unerwartete Umstände.

Merkmale:

1. Spontan: Ungeplante Veränderung wird häufig durch unerwartete Ereignisse oder Umstände ausgelöst und trifft die Organisation unvorbereitet.
2. Weniger vorhersehbar: Sie ist weniger vorhersehbar, und es fehlt ihr womöglich an einem strukturierten Prozess, da der Veränderungsbedarf plötzlich entsteht.
3. Reaktive Führung: Die Führung reagiert auf die Situation, statt die Veränderung vorausschauend anzustoßen, und konzentriert sich auf unmittelbare Entscheidungen und Krisenmanagement.
4. Begrenzte Einbindung der Mitarbeiter: In manchen Fällen sind Mitarbeiter nur begrenzt in den Entscheidungsprozess eingebunden, besonders wenn die Veränderung eine schnelle Reaktion auf eine Krise ist.
5. Kommunikation: Die Kommunikation ist womöglich unmittelbarer und krisengetrieben, mit Fokus auf der Bewältigung der akuten Herausforderungen.
6. Anpassungsfähigkeit: Die Organisation muss sich schnell an unerwartete Umstände anpassen, und für gründliche Planung bleibt womöglich weniger Zeit.
7. Beispiele: Auf einen plötzlichen wirtschaftlichen Abschwung reagieren, die Auswirkungen einer Naturkatastrophe auf den Betrieb bewältigen oder sich an eine deutliche Verschiebung der Marktbedingungen anpassen.

Der Hauptunterschied liegt in der Absicht und im Prozess der Veränderung. Geplante Veränderung ist zielgerichtet, systematisch und wird mit bestimmten Zielen vor Augen angestoßen, während ungeplante Veränderung reaktiv ist, häufig aus unvorhergesehenen Umständen entsteht und schnelle Anpassung verlangt. Beide Arten von Veränderung bringen für Organisationen eigene Herausforderungen und Chancen mit sich. Sehen wir uns die zentralen Unterschiede zwischen ihnen an:

Aspekt	Geplante Veränderung	Ungeplante Veränderung
Auslösung	Bewusst und zielgerichtet, von der Organisation angestoßen	Spontan und reaktiv, häufig eine Reaktion auf Ereignisse
Prozess	Systematisch und organisiert, folgt einer klaren Roadmap	Weniger vorhersehbar, es fehlt womöglich ein strukturierter Prozess
Rolle der Führung	Vorausschauende Einbindung der Führung	Reaktive Einbindung der Führung
Einbindung der Mitarbeiter	Bindet Mitarbeiter häufig in den Veränderungsprozess ein	Begrenzte Einbindung der Mitarbeiter, besonders in Krisen
Kommunikation	Klare und transparente Kommunikation	Kommunikation ist womöglich unmittelbarer und krisengetrieben
Vorhersehbarkeit	Besser vorhersehbar, mit festgelegten Zielen und Zeitplänen	Weniger vorhersehbar, unmittelbare Reaktion auf unerwartete Ereignisse
Beispiele	Neue Systeme einführen, Umstrukturierung, strategische Initiativen	Auf wirtschaftliche Abschwünge, Naturkatastrophen, plötzliche Marktverschiebungen reagieren

Nutzen von Organisationsentwicklung und Veränderung

Mehr Produktivität und Effizienz bringen viele Vorteile mit sich. Eine der besten Möglichkeiten, positive Ergebnisse bei diesen Kennzahlen zu fördern, ist eine durchdachte Struktur der Organisationsentwicklung. Organisationsentwicklung und Veränderung statten eine Organisation mit den richtigen Werkzeugen aus, um sich an Veränderungen im Markt anzupassen und positiv darauf zu reagieren.

Zu den Vorteilen von Organisationsentwicklung und Veränderung nach Cummings gehören:

1) Kontinuierliche Entwicklung

Organisationen, die an organisatorischer Veränderung & Entwicklung teilnehmen, entwickeln ihre digitalen Geschäftsmodelle fortlaufend weiter. Organisationsentwicklung schafft ein beständiges Muster der Verbesserung, in dem Strategien entwickelt, bewertet, umgesetzt und auf Ergebnis und Qualität hin geprüft werden.

2) Mehr vertikale und horizontale Kommunikation

Ein bedeutender Vorzug der Organisationsentwicklung ist wirksame Kommunikation, Interaktion und Feedback innerhalb einer Organisation. Ein wirksames Kommunikationssystem richtet die Mitarbeiter auf die Grundwerte, Zielsetzungen und Ziele des Unternehmens aus. Ein offenes Kommunikationssystem hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wie wichtig Veränderung in einer Organisation ist. Aktive Organisationsentwicklung erhöht die Kommunikation in einer Organisation, wobei fortlaufend Feedback ausgetauscht wird, um Verbesserung zu fördern.

3) Entwicklung der Mitarbeiter

Organisationsentwicklung und Veränderung legen Wert auf wirksame Kommunikation, mit der Mitarbeiter dazu ermutigt werden, notwendige Veränderungen umzusetzen. Viele Veränderungen in der Branche verlangen Programme zur Personalentwicklung. Deshalb arbeiten viele Organisationen daran, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu verbessern, damit sie über marktrelevantere Fähigkeiten verfügen.

4) Höhere Gewinnmargen

Organisationsentwicklung und Veränderung wirken sich auf vielfältige Weise auf das Ergebnis aus. Durch mehr Produktivität und Innovation steigen Gewinn und Effizienz. Die Gesamtkosten sinken, weil die Organisation die Mitarbeiterfluktuation besser steuern kann. Und sobald die Ziele einer Organisation aufeinander abgestimmt sind, kann sie sich ganz auf die Entwicklung und die Qualität von Produkten und Dienstleistungen konzentrieren, was die Kundenzufriedenheit steigert.

Verwandt: Der UNITE eXtended Business Model Canvas im Überblick

Fazit

Organisationsentwicklung und Veränderung sind für jede Organisation notwendig, und die Umsetzung muss methodisch erfolgen. Die Anzahl der Schritte bei geplanter Veränderung kann je nach Organisation und Branche variieren. Dennoch müssen Organisationen auf die Veränderung vorbereitet sein.

Geplante Veränderung in der Organisationsentwicklung ist unverzichtbar, denn sie hilft Organisationen dabei, in eine produktivere Phase überzugehen. Veränderung bringt neue Ideen und neue Wege des Vorgehens mit sich und sorgt dafür, dass eine Organisation profitabel und innovativ bleibt.

Das UNITE Business Model Framework: ein Framework für erfolgreiche Innovation